FARKLILIKLAR VE YETENEK YÖNETİMİ

İnsan kaynaklarının önemi ve kurumsallaşması gün geçtikçe artmaktadır. Artık insan kaynakları bölümü yalnızca işe alım ve seçim ile ilgilenmiyor. Aynı zamanda, farklılıklar yönetimi, yetenekler yönetimi, ödül sistemi, performans yönetimi gibi konularda insan kaynaklarının uzmanlık anlarına giriyor yetenek yönetimleri ve farklılıklarının şirket de oluşturduğu dezavantajlar ve avantajların keşfedilmesi iky nın elindedir. Bir şirkette aktif bir şekilde farklılık ve yetenek yönetimi politikaları izlendiğinde şirketlerde büyüme iş takibinde kolaylık örgüt ve örgüt yapısında olumlu değişikler olduğu gözlenir şirket yararı açısından yetenek yönetimi ve farklılıkların yönetimi acısından önemlidir.

 Yetenek yönetimine tek basına ele aldığımızda yetenek yönetimini bir şirketin vizyonuna giden yolda aslında en önemli kaynak olan insan kaynağının stratejik yönetilmesi adına yapılan çalışmalardır. Yetenek yönetiminin iki aşaması vardır ilk aşaması yeteneği keşfetmek veya belirlemek ve yeteneği geliştirmektir bu iki önemli aşamanın ilk aşaması olan yeteneğin belirlenmesi aşaması bilindiği üzere insan kaynakları yönetimin oldukça öne çıkan unsurlardandır. Bu aşamada yüksek potansiyelli çalışanları keşfetmek veya belirlemek ve belirlenen çalışanları yedekleme planlarında kullanmak vardır. Yetenek geliştirme ise   yedekleme planlarında yer alan çalışanların ve yüksek potansiyel barındıran çalışanların üst rollere hazırlanması için çalışanlara odaklanarak yapılan geliştirme faaliyetleridir. Bir şirkette yetenek yönetimi süreçleri işe alım aşamasından başlayarak doğru bulanan yeteneğin işletme bünyesinde istihdam ettikten sonra işletme çalışana yetenek ve performansını ortaya çıkarabileceği alanı ona sağlar. Bu ortamın sağlanmasının ilk aşaması oryantasyon çalışmalarının yürütülmesiyle başlamaktadır. İşletmeler hedef odaklı performans sistemlerinin kullandıklarında potansiyel barındıran iş görenlerin hedeflerini tanımlar ve hedeflerini gerçekleştirme aşamasında geri bildirim ve besleme yaparlar. Bu aşamada yöneticilerin açık iletişim halinde olmalıdırlar. Bu aşama yetkinlik bazlı bir değerlendirme ile desteklene bilir sadece ne yapıldığı değil nasıl yapıldığı kısmına da önem vermek gerekir. Bu süreçte başarıları ve gelecekte şirket bünyesinde istihdam edinilmeye devam edinilmek istenen çalışanlara her çalına yapılan eğitim geliştirmeleri faaliyetleri yanında destekleyici kariyer geliştirme çalışmaları yapılır. Daha sonra bu kişiler bir takım haline getirilerek gelişimleri aşamalı değerlendirmelerle takip edilecek işletmenin istediği yetkinlikleri içeren eğitim programına dahil edilerek yeteneklerinin geliştirilmesi imkânı tanınır.

Farklılıkların yönetilmesi işletme içerisinde yaşanabilecek olan birçok olumsuz davranışın önüne geçecektir. Eğer farklılıkların yönetimi iyi bir insan kaynakları sürecinde yapılmaz ise iş görende motivasyon eksikliği, performans eksikliği, iş görenler arasında devamlı süren çatışma ve çatışmalardan doğacak diğer çatışma sorunları işletmeyi hem halkla ilişkiler alanında hem müşteri ile olan ilişkisinde ve en önemlisi işletme hedeflerine yönelik ilerleme ve amaçlara hizmetin önüne geçebileceği için farklılıklar yönetimi en az yetenek yönetimi kadar işletme için can damarı niteliğindedir.

KAMUDA İNSAN KAYNAKLARI UYGULANMALI MI?

Bildiğimiz gibi ülkemizde kamu kurumlarında insan kaynaklarına yönelim yeni yeni gerçekleşmektedir. Bunun nedeni kamu kuruluşlarının prosedür ve işleyişlerin daha fazla olmasından kaynaklı değişim konusunda daha hantal yapılar olmasından ileri geldiğini düşünüyorum. Birçok belediyemiz yeni yeni tanıştığı insan kaynakları uygulamalarını özellikle eğitim ve geliştirme yönünde kullanmaktadır. Bildiğimiz gibi belediyelerde işe alım insan kaynaklarının inisiyatifinde olmayan bağlı bulunduğu bakanlıktan talep edilen istihdam sayısına göre istihdam etmesine yönelik gerçekleşmektedir. bu durumun artısı ve eksileri olduğunu düşünmekteyim olumlu olarak özel işletmeler nazaran işe alım ve istihdam aramada kaybedilecek zamanı ve sermayeyi personelin ihtiyaç ve eğitimine yönelik değerlendirme imkanı doğmaktadır olumsuz olarak ise  işletme mantığı ile baktığımızda kurum yöneticileri istihdam edecek oldukları adayları seçerken temel olması gereken özelliklilerin yanında diğer yeteneklere de bakmaktadırlar ve bu durum daha geniş bir tarama ile en uygun kişinin iş başına getirilmesi demek oluyor ayrıca her yönetici bulunduğu organizasyonun ihtiyaçlarını da tespit edip ona göre işe alım ve stratejik politikalar yürüttüğü için  işletmenin direk içinde olmayan bir yöneticinin seçmiş ve atamış olduğu iş gören bazen işe uygunluk taşımakta ve iş bırakarak işin aksamasına ve sürecin yeniden başa dönmesine sağlamaktadır.

Eğitim geliştirme, kariyer ve ücret yönetimi açısından da baktığımızda kamuda insan kaynakları yönetimi devletin tasarlamış olduğu ücret politikalarını uygulamaktadır. Yani işletme içerisinde ücret dağılımında iş tanımına uygun ücret politikası kesin ve net yasalara bağlı uygulandığı için özel işletmelere göre yaşanabilecek ücret adaletsizliği gibi durumlarda insan kaynaklarının üzerinden baskıyı aldığını düşünüyorum.

Özel sektöre göre kamu insan kaynakları daha çok kariyer, eğitim, personel geliştirme ve denetleme alanına yoğunluk vermektedir. Burada kamuda insan kaynakları yönetimi birimi devletten alacağı eğitim ve eğitici desteğinin yanı sıra eğitim desteği fonu oluşturmada daha avantajlı olacağını düşünüyorum. Bu avantajında çalışan açısında kendini geliştirme ve kariyer hedeflerini yakalamada daha faydalı olacağı açıkça görünmektedir.

Bildiğimiz gibi yerel yönetimlerin bütün kurumları insana fayda sağlamak amaçlı işlemektedirler temel anlayışında kar gütmeyen hizmet çıktısı sağlayan ve bu çıktıdan hepimizin yararlandığı kurumlardır bunu için kendi düşüncelerimle insan kaynakları yönetimi uygulamaları özel sektör kadar yerel yönetimlerde de gelişmeli ve tam manasıyla uygulanması gerektiğini düşünüyorum.

RENKLERİN İŞ YAŞAMINA HİZMETİ

Bu görselin boş bir alt özelliği var; dosya ismi: pexels-photo-3660029.jpeg
Photo by Artem on Pexels.com

Bu aşamada renkler dört ana renkten oluşur bu renkler yeşil, sarı, mavi ve kırmızıdır.  İnsan kaylarına işe yerleştirme kısmında yardımcı olan renkler sosyal yaşamımızda bize psikolojik mesajlar verir. Öfke, stres gibi olumsuz etkilerden kurtulmak için etkin bir yoldur.

İlk olarak kırmızı renkten başlamak istiyorum. Kırmızı rengi temsil eden bireyler sosyalizasyonu yüksek zorlukları seven zorluklar sonucunda elde ettikleri başarıdan haz alarak motive olurlar. Liderlik vasıfları yüksek olan bireylerdir. Sosyal yaşamda ise kırmızı renk enerjiyi temsil eder kırmızı hareket ve canlılık içeren işlerde oldukça kullanılır yaz reklamlarını bir numaralı renkleri arasındadır fakat işletme tasarımında kırmızı rengin yoğun kullanılması baş ağrılarına sebep olabileceği gibi öfke gibi olumsuz duyguları da tetikleyici olacağından dekorasyonda yoğun olarak kullanılmamalıdır.

Bir diğer renk profili sarıdır. Sarı renk günlük hayatta güneşle eşleşmiştir güneş ise simgesel olarak canlılığı temsil eder. Sarı renk neşe, özgürlüğüne düşkünlük ve heyecanı temsil eder. İnsan kaynaklarına göre sarı renk ile eşleşen karakterler iletişim becerileri yüksek, dağınık çalışma düzenine sahip, yaratıcılıkları ön planda olan kişilerdir. Yaratıcılıklarını işletme için stratejik anlamada iyi kullanırlar. Ayrıca sarı renk ilham verici ve zekayı harekete geçiricidir.

Gelelim yeşil renk profiline, yeşil renk doğanın genel temasında yer alan yaygın bir renktir. Günümüzde birçok kişi doğada huzur kavramını kullanır asıl huzur duygusunu / olgusunu tetikleyen yeşil renkli bitki ve maddelerin huzur ve sakinliği tetikleyen unsurlar olmasından gelir. İnsan kaynaklarına göre yeşil renkli kişilikler işlerine sadık, başladığı işlerini yarım bırakmayan ve mutlaka sonlandıran bilin sahibi barış yanlış takım çalışmalarına en uygun profildir.

Ve son olarak mavi renk genel olarak bilindik sosyal medya uygulamalarının kullandığı renklerdir. Mavi renk göz yormayan, dinlendirici ve sakinlik veren bir renktir. Karakter karşılı ise disiplinli, kuralcı, mantık ve uyumu temsil eder. Bu karakterdeki çalışanlar disiplin ve kurala dayalı işlerde çalışmaya daha yatkındırlar.



Çocukken oynamayı sevdiğimiz ve bazen annelerimizin o pek çok sevdiği koltuklarını mahvettiğimiz renkler. Renkler insan psikolojisini ve hatta bilişsel düzeyde etkilerle performansı etkilediğini biliyor muydunuz?

Araştırmalar sonucu insan karakterlerini ortaya çıkartan göstergeler arasında renklerde vardır. Çağımızda insan kaynakları yönetimi tarafından kullanılan kişilik envanteri aday işgörenlerin renk uyumlarını ortaya çıkararak işletme bünyesinde renklere eşit gelen karakterlere uygun istihdam sağlarlar.

Photo by Artem on Pexels.com

Bu aşamada renkler dört ana renkten oluşur bu renkler yeşil, sarı, mavi ve kırmızıdır.  İnsan kaylarına işe yerleştirme kısmında yardımcı olan renkler sosyal yaşamımızda bize psikolojik mesajlar verir. Öfke, stres gibi olumsuz etkilerden kurtulmak için etkin bir yoldur.

İlk olarak kırmızı renkten başlamak istiyorum. Kırmızı rengi temsil eden bireyler sosyalizasyonu yüksek zorlukları seven zorluklar sonucunda elde ettikleri başarıdan haz alarak motive olurlar. Liderlik vasıfları yüksek olan bireylerdir. Sosyal yaşamda ise kırmızı renk enerjiyi temsil eder kırmızı hareket ve canlılık içeren işlerde oldukça kullanılır yaz reklamlarını bir numaralı renkleri arasındadır fakat işletme tasarımında kırmızı rengin yoğun kullanılması baş ağrılarına sebep olabileceği gibi öfke gibi olumsuz duyguları da tetikleyici olacağından dekorasyonda yoğun olarak kullanılmamalıdır.

Bir diğer renk profili sarıdır. Sarı renk günlük hayatta güneşle eşleşmiştir güneş ise simgesel olarak canlılığı temsil eder. Sarı renk neşe, özgürlüğüne düşkünlük ve heyecanı temsil eder. İnsan kaynaklarına göre sarı renk ile eşleşen karakterler iletişim becerileri yüksek, dağınık çalışma düzenine sahip, yaratıcılıkları ön planda olan kişilerdir. Yaratıcılıklarını işletme için stratejik anlamada iyi kullanırlar. Ayrıca sarı renk ilham verici ve zekayı harekete geçiricidir.

Gelelim yeşil renk profiline, yeşil renk doğanın genel temasında yer alan yaygın bir renktir. Günümüzde birçok kişi doğada huzur kavramını kullanır asıl huzur duygusunu / olgusunu tetikleyen yeşil renkli bitki ve maddelerin huzur ve sakinliği tetikleyen unsurlar olmasından gelir. İnsan kaynaklarına göre yeşil renkli kişilikler işlerine sadık, başladığı işlerini yarım bırakmayan ve mutlaka sonlandıran bilin sahibi barış yanlış takım çalışmalarına en uygun profildir.

Ve son olarak mavi renk genel olarak bilindik sosyal medya uygulamalarının kullandığı renklerdir. Mavi renk göz yormayan, dinlendirici ve sakinlik veren bir renktir. Karakter karşılı ise disiplinli, kuralcı, mantık ve uyumu temsil eder. Bu karakterdeki çalışanlar disiplin ve kurala dayalı işlerde çalışmaya daha yatkındırlar.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS DEĞERLEME                                                   

Sanayi devrimi sonrasında insan kaynağının önemi anlaşıldıktan sonra verimlilik kavramı öne çıkmıştır verimlilik işletmelerde performansın bir sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır peki ya performans nedir? . Performans Vroom tarafından formüle dökülmüştür. Bu formülde performansın elde edilmesi motivasyon ve yeteneğin var olmasına bağlıdır.

Performans değerleme oldukça hassas ve dikkat edilmesi gereken bir uygulamadır bunun başlıca nedeni işletme içerisindeki çalışanları sonuçların direk etkilemesinden kaynaklanmaktadır. Performans değerleme de kullanılan yöntemler 90° ,180 ° ve 360° değerleme yöntemleridir.

90° değerleme yöntemi verimliliğin ölçülmesine yönelik yapılmıştır. Ve insan kaynakları yönetimine kazandırılan ilk değerleme yöntemidir. 90° değerleme yönteminde yöneticiler kendilerine direk bağlı olan çalışanlarını değerlendirmesi ile yapılan bir yöntemdir. Fakat bu yöntem sırasında en alt tabakadaki çalışanın sadece değerlendirmesi işletme fonksiyonlarında ve çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaratmıştır. Sürekli değerlendirmeye tabi olan alt tabaka çalışanlar yönetici baskısı ve tek taraflı değerlendirmeden kaynaklı adaletsizliğe uğradıklarını kanısına varıldığında insan kaynakları yönetimi uygulayıcıları 180° değerleme yöntemini hayata geçirmişlerdir bu yöntemde yöneticiler yine kendilerine direk bağlı olan çalışanları değerlendirmektedir fakat kendilerine direk bağlı olan çalışanlarda kendilerini değerlendire bilmektedir. Adaletsizliğin ortadan kaldırılmasına yardımcı olunan bu yöntem görünmeyen başka bir sorunla yeniden değişime uğrayacaktır. İşletmeler insan vücudu gibi birbirine bağlı alt sistemlerden oluşan büyük bir sistemdir örneğin insan vücudunda herhangi bir organın rahatsızlanması ona dolaylı yoldan bağlı olan organların verimliliğini de etkilemektedir.

 İşletmeler bunun farkında vardığında 1990 lı yıllardan başlayarak özellikle 2000 li yılların başlarından bugüne 360° değerleme yöntemini yaygın olarak kullanmışlardır.

Bu değerleme yönteminde yöneticiler kendilerine bağlı olan çalışanlarını çalışanlar aynı şekilde yöneticileri ve birbirinin verimliliğini dolaylı yoldan etkileyen departmanlarda birbirini değerlendirir.

Performans değerlendirme son zamanlarda işletmeler tarafından personel planlama , işten çıkarma kararları , çalışanların eğitim  ve verimliliğe yönelik geliştirme faaliyet ihtiyaçlarının belirlenmesi , ücretlendirme , pirim ve maaş yönetimi gibi önemli konularda kullanılmaktadır.

Kariyer geliştirme dönemlerinde yaşanan sorunlar !

Uzun bir eğitim sürecinden sonra hayattan beklentilerimiz oldukça yüksek olacaktır fakat hayatın gerçekleri okulda öğrendiğimiz teorik bilgilerle bazen örtüşmeye biliyor, mezun olduktan sonra da işe ilk başladığımızda beklentiler oldukça yüksek olur ve bazen bu beklentilerin karşılığı bulunmadığında hayal kırıklıkları ortaya çıkabiliyor erken kariyer döneminde bu gibi sorunlar motivasyonu ve verimliliği oldukça kötü etkilemektedir.

Bu gibi durumlarda yapılabilecekler arasında motivasyonu tekrar sağlamaya yönelik uygulamalar etkili olabilir. Kariyerimizde ilerlerken kariyer aşamaları belirli dönemlere ayrılmaktadır bu dönemlerden ilki Erken kariyer dönemi bu dönem kendimizi keşfetme ideallerimizi arama bulma ve kariyerimizi oluşturmaya yönelik attığımız adımları içerir. İkincisi Orta kariyer dönemi bu dönemde kariyer hedeflerimizde ilerlediğimiz ve daha kritik kararlar aldığımız ve kariyer hedefimiz için belirli bir noktaya gelmiş olduğumuz / olacağımız dönemdir bu dönem içerisinde kariyerin korunması ön plandadır. Ve son olarak kariyer sonu ve emeklilik sonrası dönemdir bu dönemde verimlilik yüksektir ve kariyer sonrası yapılacaklar ön plandadır.

Photo by energepic.com on Pexels.com

Ilk kısımda bahsettiğimiz gibi kariyerin ilk evresi olan Erken kariyer döneminde karşılaşılan bir sorun beklentilerin karşılanmaması durumudur.

· İşe başladığınız dönemlerde verilen işler basit rutin ve sahip olduğunuz yetenekleri kullanmanıza olanak vermeyen görevlerden oluşmaktadır. bu sorunun çıkmaması için işe alım aşamasında adaylara örgüt hakkında olumlu olumsuz gerçekler adaya açıkça sunulmalıdır.

· Oldukça başarılı bir öğrenim hayatının sonunda ilk iş yerinizin potansiyel başarınızdan daha az başarı göstermenize neden olabilir ve bu gibi durumlarda kendimizi geliştirmek ve geliştirmeye yönelik ihtiyaçları gerçekleştirmekte zorluk ve iş tatmininde de eksiklik ortaya koymaktadır. işe başlayan kişiye sadece tek zorluk düzeyinde işler verilmemeli işin güzlük ve sorumluluk düzeyi adayın başarı sına göre arttırılmalıdır.

· Erken kariyer döneminde performans değerleme oldukça önemlidir bunun yapılması ile kişi yetkinliklerini örgüt içindeki sınır ve örgüt içinde nelerle karışılacaklarını bilemezler bu gibi durumlar yöneticilerin geri bildirim konusunda yetersiz ya da bilgisiz olmalarından kaynaklı gerçekleşir ve işin sonunda aday işi bırakmaya yönelecektir. Fakat etkili bir geri besleme ile iş gören işine daha çok bağlanacak ve daha başarılı olacaktır.

Orta kariyer dönemine geldiğimizde ise bizi endişelendiren en önemli şey kariyerimizi korumaktır ve burada karşımıza “kariyer platosu” kavramı çıkmaktadır.

Kariyer platosunda kişiler genellikle belirli bir duraksama dönemine girerler bu dönemde kişiler ne terfi edecek kadar başarılı işlerine son verilecek kadar başarısızdırlar. iş yerinde kişilerin ilerlemesi iki sebeple yavaşlar organizasyonda ki yukarı yönlü pozisyonların azalması , bilgi ve becerilerin terfie müsaade verilecek kadar yeterli değildir. Bu dönemde kişiler kendilerini geliştirme konusunda isteksiz olabilirle ve üstlerine karşı olumsuz düşüncelere sahip olabilirler.

Kariyer platosundan en az etkilenmek için kişiler profesyonel danışmalıklar alabilirler bu bir psikiyatrist veya psikolog olabilir. Veya Kişiler organizasyon içinde yatay olarak yer değişikliği yapabilirler. Ve son olarak kişiler emeklilik öncelerinde sorunlar yaşaya bilirler bilindiği gibi kişilerin organizasyon içinde emeklilik öncesi dönemlerde yerine getirmeleri gereken sorumluluklar vardır.ve bu sorumlukları emeklilik öncesinde yerine getiriler. Bu dönemde kişilere örgütlere içerisinde daha basit işler verilir ve emeklilik sonrasında yaşayacakları sorunlar aza indirmeye çalışılır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE ‘EĞİTİM SÜRECİ’

Günümüzde işletmeler sadece ulusal alanda değil uluslararası alanlarda da rekabet etmektedirler. Ve bu rekabeti sürdüre bilmek için belirli yeterliliklere ulaşmaları gerekir.  Pratik ve hızlı şekilde iç ve dış değişkenlere, ortamlara ve bunların şirket bünyesindeki etkilerine uyum sağlayabilmelidirler. Ancak burada unutulmaması gereken bir şey işletmeler öğrenen örgütlerdir ve değişen dış çevrede bunu bir zaruri ihtiyaç haline getirmektedir.  

İçince bulunduğumuz bilim çağında işletmelerin iş görenlerini değişen yeniliklere göre eğitim ve geliştirme faaliyetleri ile iş görenlerinin bilgi ve becerilerini güncellemeleri gerekmektedir. Bunu gerçekleştiremeyen şirketler genel olarak çağın gerisinde kalan yönetim politikalarıyla kalarak  kendi iç krizlerini doğurmaya başlarlar.

Bu aşamada eğitimin temel amacı iş görenlerde  organizasyon tarafından benimsenen tutum ve davranışların   geliştirilmesidir.

Eğitimi sonunda elde edilen bilgi ve becerinin etkili olarak çalışma alanına aktarılarak eğitim ve bilgi  akışının artırılması  hedeflenmektedir. Sürecin başarılı ve verimli şekilde sonlanması için eğitim süreçleri özenli bir şekilde yürütülmelidir.

İnsan kaynaklarında eğitimin üç aşaması bulunmaktadır bunlar;

  •  Eğitimin planlanması
  • Eğitimin hazırlanması ve uygulanması
  • Eğitimin değerlendirilmesidir.

 EĞİTİMİN PLANLANMASI

Eğitimin planlanması süreci organizasyonun belirlediği hedeflere ulaşmasında insan ,sermaye / para , araçların ve kaynakların  optimum düzeyde kullanılmasına ,sistemin geliştirilmesine ve etkili bir koordinasyon sağlamasına olanak verir. Eğitimin planlamasında ilk aşama olarak  şirket hedeflerine paralel olarak eğitim ihtiyaçları belirlenir . Sonrasında sırasıyla eğitim programlaştırılarak ayrılacak kaynak optimum düzeyde paylaştırılır, hedeflere gerekli yönelik faaliyetler gerçekleştirilir ve gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin sonuçları incelenir değerlendirilmesi yapılarak amaçlara ne derecede yaklaşıldığı  ve başarı sağlandığı belirlenir. Bu süreç içerisinde  süreklilik ve işbirliği sağlanmalı, hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı periyodik olarak kontrol edilmeli ve eğitim planı beklenmeyen durumlara yönelik esnek bırakılmalı ve eğitim ihtiyaçları oluşturulurken tarafsızlık ilkesi esas alınarak oluşturulmalıdır.

EĞİTİM PROGRAMININ HAZIRLANMASI VE UYGULANMASI

Eğitim programının hazırlanması sürecinde sıralı şekilde ortaya konulan ihtiyaçlara uygun eğitim hedefleri belirlenmeli, eğitim programının süreçleri belirlenmeli, eğitim yönetimi belirlenmeli ve son olarak eğitimin sonuçlarının ölçülmesinde izlenecek süreçler belirlenmelidir.

Eğitim programının süreçlerinin oluşturulmasında dikkat edilmesi gerekenler

  • Eğitime dahil olacak iş görenlerin seçimi
  • Eğitim konularının belirlenen hedeflere uygun biçimde belirlenmesi
  • Eğitimi gerçekleştirecek eğiticilerin seçimi
  • Eğitim zamanın ve süreçlerin belirlenmesi, yıllık program dilimine uygun şekilde
  • Eğitim yapılacak alanın belirlenmesi

Gibi noktalar söz konusudur.

Ve son olarak eğitim sonunda eğitimin değerlendirmesi yapılmalıdır. Burada da eğitim öncesi ve sonrası sonuçlar karşılaştırılarak hedeflenen gelişimin sağlanıp sağlanmadığı tespit ve rapor edilir.

Unutmayalım ki iş yerinde insan gücüne yapacağımız her yatırım uzun vadede verimlilik getirecektir.

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI

Photo by fauxels on Pexels.com

Bir işletmede çalışan bağlılığı görev yapan çalışanın çalıştığı şirkete yönelik bir bağ kurmasıdır. Kişinin kendi vizyon ile şirketin visyon , hedeflerinin uyumlu olmasıdır. çalışanlar şirketlerin önemli parçalarını oluşturu ve bu parçaların sağlıklı olması şirket için önemlidir , çalışan bağlılığı da şirketin önemli rekabet unsurundan biridir.

çalışanların kendi çalıştığı ortama ait hissetmesi ve mutlu olması verimliliği ve çalışanın kendini geliştirmeye yönelik eğiliminde olumlu etkiler görülür çünkü bilirki şirkete kattığı her katkı kendinede fayda sağlayacaktır.

çalışan bağlılıgını etkileleyen belli unsurlar vardır bunun en başnda hepimizin tahmin edebileceği gibi ücret , sosyal hakların verilesi , iş tatmini ,yöneticilerve bireyler arası iletişim ve uyum ,değer ve güven duygusunun kazanılması ,kariyerve çalışma ortamı gelmektedir .

Elde edilen verilere göre çalışanların%75 şirket yüzünden değil yöneticileri yüzünden işten çıkmakta ve burada çalışan verimliliğinin ilk aşşamasında yöneticilerin bağlılıgı yöneticilerin tutum ve yönetim biçimiyle doğrudan bağlantılı oluyor. bu aşamada ilk olarak işe , motivasyonu yüksek bir yöneticiyle çalışmaya başlmak yada motivasyonunu arttırmakla başlayabiliriz .

Öncelikle çalışanlara kendilerini değerli hissetmelerini sağlamalı ve onları yakından tanımalıyız açık iletişim ,konuşmalar şirket içi etkinlikler hem takım uyumunu güçlendirecek hem de çalışanların yetenek ve yatkınlıklarını eksik ve geliştirilmesi gereken yönlerini gözlemleme için ortam oluşacaktır . bu verileri bağlılığı güçlendirmek için kullana bilir ve çalışanda kariyer yolunda yönlendirmede etkili olacaktır .

bunun dışında ufak farkındalıklarla bağlılık duygusu oluşturulabilir özel günlerde jestler yapılarak , performansın düştüğü dönemlerde bir konuşma ile çalışanın problemi öğrenmek ve yardımcı olmak yada telkin verilerek bile değerli hisettirir. bu ufak dokunuşlar bile bağlılık duygusunu oluşturur.

Bir diğer aşamada çalışanlara söz hakkı verilmeside önemlidir

örneğin ; çalışacakları ortamın düzenlenmesinde söz hakkı verilerek aidiyet duygusu oluşturuluk .insanlar olarak aid olduğumuzu hissettiğimiz yerlere aynı zamanda bağlılık geliştiririz. bunun yanında çalışma ortamıda çok önemlidir mobing gibi davranışsal bozukluklar da çalışan bağlılığını etkileyeceği için uzak durulmalı ve böyle bir durum varsa çözüme ulatırılmalıdır. çalışanlarda bağlılığın artırılması çok kolay ve şirket için gözden kaçırılmaması gereken bir durumdur . Yapılan araştırmalara göre çalışan bağlılığı yüksek olan şirketler %21 daha fazla kar elde ediyor .

Arastırmada yer alan bir başka veriye göre iş verenlerin %25 ‘i çalışan bağlılğına yatırım yapıyor . çalışan bağlılığı kıza zamanda oluşamıyacağı gibi bu konuda yatırımların erken zamanda başlamasının ve sirket stratejilerine eklenmesi tavsiye ediliyor.

Çalışan Bağlılığı ile İlgili 7 Şaşırtıcı İstatistik

http://protanitim.com/calisan-bagliligi-nedir-avantajlari-nelerdir

sektorumdergisi.com/calisan-bagliligi-nedir/

 BİG DATA İŞZEKASI VERİ MADENCİLİĞİ VE GELECEKTE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

2020 de hayatımıza giren covit19 ile büyük  bir değişim yaşadık iş hayatımız özel yaşamımız ve bunun gibi nicesi zaten değişimi her zaman olduğu dünyamız hızla değişmeye başladı yeni sorular sormaya başladık. Örneğin insan kaynakları yönetimi olarak insan kaynak mı ? Kıymet mi ? Sorusunu soruyoruz son zamanlarda teknolojinin hayatımıza girmesi ile  kıymeti fark edilen big data veri madenciliği ve iş zekası değişen dünyamızdaki bütün sektörler için büyük bir bilgi kaynağı oluşturdu.  

Daha öncesinde doğru bilgiyi bulmak daha zordu teknoloji ile bu daha da kolaylaştı bilgileri depoladığımız ve ulaşamadığımız bir çok alanı olan big datanın küçük bir faydasını kullanarak bile gelecek vadeden işler yapıyoruz. Doğuşundan itibaren bütün bilgileri bünyesine toplayan big data ile bilgiye artık her yerde ve hemen ulaştık.  

İçerisinde bulunan  ağ günlükleri ,fotoğraf ,video , toplumsal paylaşımlar vb. Bilgiler bulunan big datayı iyi kullandığımızda doğru analiz metotları ile yorumladığımızda şirketler için stratejik kararları doğru bir biçimde almamızı riskleri tahmin etmemizi ve görmemizi ve daha iyi yönetmemizi imkan sağlıyor.

Peki ya bu kadar büyük bir bilgi yığınından işimize yarayanların nasıl seçeceğiz bu kısımda da hayatımıza veri madenciliği giriyor doğru şekilde yapılmış anketler , GSM operatörlerinin verileri , Google yorumları, insanların ihtiyaçlarına yönelik nerede ve ne zaman hangi kanallardan harcamalar ve ihtiyaçlarının hangi kanallarda giderdiklerini öğrenmek için veri madenciliğini kullanıyoruz. Örneğin belirli ve bilindik zincir marketler bu veriler doğrultusunda nerede ne kadar bayilik açacaklarını  marketlerinde en çok hangi ürünün talep gördüğünü hangi ürünün talebinin azaldığını piyasadan çekilmesi gerektiğini yada ürün kataloglarına neleri eklemeleri  gerekli gibi bilgileri big data dan veri madenciliğiyle elde edilen bilgilerle belirlemekteler. 

Burada iş sadece veri madenciliği ile bitmiyor çıkardığımız bu verileri işimize uygun kullanmak için iş zekasını kullanıyoruz. İş zekasını iş için gerekli bilgiyi sağlamak, en iyi kararı almak  performans ölçümü sonrası program ve iş hedefine giden süreç hakkında ölçümler yapmak işin stratejik yönlerini anlamak  veri paylaşımı sağlayarak iş birliğini sağlamak , bilgi yönetimi ile şirket içinde doğru iş bilgisinin doğrudan , uyumlu  kolay bir şekilde sağlamak , dağıtmak, öğretmek ve tanımlamak için kullanıyoruz .  

Bunlar sonucunda şirket içinde ölçeklenebilirlik, analitik , düşünme, raporlama, iş birliği sağlama ve bilgi yönetimi gibi çıktıları oluşmakta. İnsan kaynakları olarak değişen sektörler ve yeni çıkan işler ve onların işleyiş gereklilikleri hakkında her zaman güncel bilgiye ihtiyaç duyacağız ve yeni bir kaynak bulana kadar bunu big data , veri madenciliği ve iş zekası ile sağlayacağız.  

İnsanlar yapay zeka ve teknoloji ile emek gücü ile yapılacak işleri yapacak yeni robotlar yapmaya devam etikçe biz geleceğin insan kaynakları yöneticileri olarak yazılım ve yapay zeka programlama öğrenmek durumunda kalacağız ve bilek gücü yerine insanlık, insan zekasını ön planda tutacağı yeni işlere yönelecektir ve biz insan kaynakları olarak  bugün bir fikir olan kıymet ekolü insan kaynaklarında  kabul göreceğini düşünüyorum. 

GİZLİ SİLAHLAR KURUM İÇİ İLETİŞİM

İşletmeler içinde bulundukları rekabet ortamında hep bir sıfır öne çıkarma imkanı verecek stratejilerini olmasını isterler bizleri de topluma belli bir yere getirecek etkili bir donuş vardır  

Network bizim için etkili ve güzel bir araçtır bu network  ağını yarata bilmek içinde etkili iletişim becerilerini sahip olunması gerektiğini inanıyorum bunun yanında bizlerin sosyal varlıklar olduğu gibi kurumlarda sosyal ama cansız oluşumlardır. 

Bireysel olarak iletişimin önemli olması kurum içi iletişim de geçerlidir kurum bir organizasyon ve bizlerde bu organizasyonun canlı parçalarıyız en başta bahsettiğim gibi işletmeler kendilerini öne çıkaracak stratejiler isterler kurum içi iletişimde uyumda bu rekabetin  temelini oluşturuyor. 

Etkili bir kurum içi iletişim sağlam takımlar ,sağlam fikirler ,yatırımlar ve güçlü bir performansı ortaya koyacaklardır. 

PEKİ NEDİR  BU KURUM İÇİ İLETİŞİM ? 

Kurum içi iletişim ortak bir amaç için kurumdaki tüm bireyleri güç belleği yapa bildiği birlikte iş birliği uyum inde çalışabildiği süreçlerdir. Bu tip süreçler tüm bireyler arasında bilgi alışverişi mevcuttur işletmelerde iletişim ağları  organizasyon içindeki sinir ağları gibidir ve oluşa bilecek bir yanlış anlaşılma organizasyona zarar verir. 

Kurum içi iletişim ağının iyi olması bizim örgütsel yapımızın da güçlü olmasını sağlayacaktır  

Kurum içi iletişim kurumda yönetimin önemli unsurlarındandır. Planlama, karar verme, güdüleme gibi pek çok işlevi söz konusudur. En önemli işlevi ise koordinasyon işlevidir. 

Kurum içinde ise etkileme ve ikna etme birleştirme ve koordinasyon sağlama ,emredici  ve öğretici iletişim kurma gibi işlevleri bulunur bu işlevlerin tümü belirli amaçlara hizmet eder. 

 * İşletmenin amacının ve politikasının  çalışan tarafından benimsenmesini sağlamak. 

 * Aidiyet ve sadakat duygusunu ön plana çıkarmak doğru iletişim aracını kullanıp istenen mesajı doğru iletebilmek kurum içindeki yanlış bilgi dolaşımını en aza indirerek belirsizliğin azalmasını sağlamak 

 *Değişen mevzuatlar hakkında çalışanları bilgilendirerek hata yapmalarını önlemek . 

*Kurumda ben değil BİZ sadakatini  etkin kılmak kurum içi iletişimin önemli amaçlarındandır. 

Oluşturulacak güçlü bir iletişim ağı kurumu her zaman bir sıfır öne çıkaracak stratejik bir adımdır.  

İnsan kaynaklarında Oyunlaştırma !

OYUNLAŞTIRMA NEDİR ? 

Oyun çocukluğumuzda  arkadaşlarımızla yada kendi hayal dünyamızda  gerçekleştirdiğimiz sürükleyici kurgulardır . Bizler bilmesek de oyunlar kendimizi geliştirmemizde etkili olan egzersizlerdir bu bilimsel bir gerçektir. Oyunlarla öğrenip öğretebildiğimizi ve bunun kalıcı ve etkili olduğunu günümüzde her alanda görebiliyoruz . 

Huızınga (1955),oyunun tüm insanlar için ortak bir nokta olduğunu belirtmiştir “Homo LUDENS”  adlı kitabında oyunlaştırmayı işlemiştir .   insan oğlu için ilk iletişim modeli oyun ile başlamaktadır demiştir. 

Oyunlaştırma kurgu ve oyun kelimeleri birleşmesi ile oluşmuştur. Öğrenme ve öğretme üzerinde etkilerinin olumlu olması ile oyunlaştırma modelleri ve yaklaşımları çağımızın mucizelerini gerçekleştirmeye yardımcı olan teknoloji ile birleşmiş ve yaygınlaşmıştır. 

Eğitim sağlık ve pazarlama alanında kullanılmaya başladığındaki oyunlaştırma iyi bir  trend olmuştur. örneğin pazarlama alanında  en iyi verilebilecek örnek yemek sepeti dir. 

Yemek sepetinde her sipariş verildiğinde belirli seviyeler ve rozetler kazanırsınız bu da kullanıcılar için motivasyon ve kendi aralarında rekabet yaratır. 

Oyunlaştırma unsurları bulunmaktadır. 

Bu unsurlar için ilk modellemeyi Werbach ve Hunter yapmıştı bu modeli piramit şeklinde ve 3 seviyeli dir.Bu seviyeler Dinamikler, Mekanikler,Bileşenler olarak adlandırılmıştır. 

İNSAN KAYNAKLARINDA OYUNLAŞTIRMA  

İnsan kaynaklarında işe alım, yetenek yönetimi, kurumsal gelişim ve eğitim , çalışsan bağlılığı ve etkinlik sağlama süreçlerinde oyunlaştırma yöntemleri kullanılır 

Oyun insanın kendine gerçekleştirdiği bir ortamdır bu sebeple insan kaynaklarının iş süreçleri arasında olan işe alımda oyunlaştırma adaleti değerlendirmek için yaratıcı, yenilikçi ve uygun maliyetli bir çözümdür. 

Oyunlaştırma sayesinde adayların gerçek potansiyelini baskı altındaki performans ve dayanıklılığını risk alma potansiyelini problem çözme becerisi gibi özelliklerini kolaylıkla ölçümlenebilir. 

Oyunlaştırmanın şirketimiz ve markamız için önemli bir unsur olduğunu unutmamalıyız 

Her şirketin kendi kimliği bulunmaktadır şirket içerisindeki motivasyon kültürü de bununla birlikte değişim gösterir oyunlaştırma sürecini başlatmadan önce kendi şirketimizin motivasyon unsurunu keşfetmemizi gerekir bunun yanında oyunlaştırma sürecine çalışan katılımı sağlayacak etkinliklere yer verilmelidir.  insan kaynaklarında oyunlaştırma ile zaman tasarrufu da yapılmaktadır işe alım süreci zahmetli ve uzun sürmekte ve açık olan iş pozisyonunda aksamalar veya yapılacak işin diğer çalışanlara verilmesi ile iş yükü artmaktadır oyunlaştırma ile bu süre ve aksamalar en aza inmiştir.   Tüm bunların yanında oyunlaştırma önemli bir strateji unsuru oluşturmaktadır.  

                                                                                                                                      DİDEM AKIN … 

KAYNAK 1 

kaynak2 

KAYNAK3 

KAYNAK 4