İnsan kaynaklarının önemi ve kurumsallaşması gün geçtikçe artmaktadır. Artık insan kaynakları bölümü yalnızca işe alım ve seçim ile ilgilenmiyor. Aynı zamanda, farklılıklar yönetimi, yetenekler yönetimi, ödül sistemi, performans yönetimi gibi konularda insan kaynaklarının uzmanlık anlarına giriyor yetenek yönetimleri ve farklılıklarının şirket de oluşturduğu dezavantajlar ve avantajların keşfedilmesi iky nın elindedir. Bir şirkette aktif bir şekilde farklılık ve yetenek yönetimi politikaları izlendiğinde şirketlerde büyüme iş takibinde kolaylık örgüt ve örgüt yapısında olumlu değişikler olduğu gözlenir şirket yararı açısından yetenek yönetimi ve farklılıkların yönetimi acısından önemlidir.

 Yetenek yönetimine tek basına ele aldığımızda yetenek yönetimini bir şirketin vizyonuna giden yolda aslında en önemli kaynak olan insan kaynağının stratejik yönetilmesi adına yapılan çalışmalardır. Yetenek yönetiminin iki aşaması vardır ilk aşaması yeteneği keşfetmek veya belirlemek ve yeteneği geliştirmektir bu iki önemli aşamanın ilk aşaması olan yeteneğin belirlenmesi aşaması bilindiği üzere insan kaynakları yönetimin oldukça öne çıkan unsurlardandır. Bu aşamada yüksek potansiyelli çalışanları keşfetmek veya belirlemek ve belirlenen çalışanları yedekleme planlarında kullanmak vardır. Yetenek geliştirme ise   yedekleme planlarında yer alan çalışanların ve yüksek potansiyel barındıran çalışanların üst rollere hazırlanması için çalışanlara odaklanarak yapılan geliştirme faaliyetleridir. Bir şirkette yetenek yönetimi süreçleri işe alım aşamasından başlayarak doğru bulanan yeteneğin işletme bünyesinde istihdam ettikten sonra işletme çalışana yetenek ve performansını ortaya çıkarabileceği alanı ona sağlar. Bu ortamın sağlanmasının ilk aşaması oryantasyon çalışmalarının yürütülmesiyle başlamaktadır. İşletmeler hedef odaklı performans sistemlerinin kullandıklarında potansiyel barındıran iş görenlerin hedeflerini tanımlar ve hedeflerini gerçekleştirme aşamasında geri bildirim ve besleme yaparlar. Bu aşamada yöneticilerin açık iletişim halinde olmalıdırlar. Bu aşama yetkinlik bazlı bir değerlendirme ile desteklene bilir sadece ne yapıldığı değil nasıl yapıldığı kısmına da önem vermek gerekir. Bu süreçte başarıları ve gelecekte şirket bünyesinde istihdam edinilmeye devam edinilmek istenen çalışanlara her çalına yapılan eğitim geliştirmeleri faaliyetleri yanında destekleyici kariyer geliştirme çalışmaları yapılır. Daha sonra bu kişiler bir takım haline getirilerek gelişimleri aşamalı değerlendirmelerle takip edilecek işletmenin istediği yetkinlikleri içeren eğitim programına dahil edilerek yeteneklerinin geliştirilmesi imkânı tanınır.

Farklılıkların yönetilmesi işletme içerisinde yaşanabilecek olan birçok olumsuz davranışın önüne geçecektir. Eğer farklılıkların yönetimi iyi bir insan kaynakları sürecinde yapılmaz ise iş görende motivasyon eksikliği, performans eksikliği, iş görenler arasında devamlı süren çatışma ve çatışmalardan doğacak diğer çatışma sorunları işletmeyi hem halkla ilişkiler alanında hem müşteri ile olan ilişkisinde ve en önemlisi işletme hedeflerine yönelik ilerleme ve amaçlara hizmetin önüne geçebileceği için farklılıklar yönetimi en az yetenek yönetimi kadar işletme için can damarı niteliğindedir.